sábado, 6 de fevereiro de 2016

Não se preocupe !





Sim, não se preocupa se, de repente, as portas se fecharem. Deus também opera cerrando portas e janelas.

Não se preocupe se a cura não veio. Se o Médico dos médicos remover-lhe este espinho, sua alma certamente enfermará. Baste-lhe, pois, a graça divina. 

Não se preocupe com o sonho que não se realizou. Na verdade, Deus o livrou de um pesadelo. Então volte a dormir nos braços do Pai. Se você ficar acordado, o sonho certo não virá.

Não se preocupe se, justamente agora, os amigos se foram. Em momentos como este, é melhor contar apenas com aqueles que já experimentaram a dor do abandono.

Não se preocupe se o seu trabalho ainda não foi reconhecido. Continue a dar o melhor de si. No final, só os excelentes permanecerão diante do Rei.

Não se preocupe se o grande amor de sua vida se foi. Na verdade, não era amor; paixão efêmera e nociva era. Portanto, não deixe o coração murchar.

Não se preocupe se a despensa está vazia. Aquele restinho de azeite é suficiente para o milagre acontecer. Confie em Deus.

Não se preocupe se a velhice chegou. Cabelos brancos e rugas não são privilégios universais. Há muita gente morrendo na flor da idade.

Não se preocupe com o fracasso de ontem. Hoje é um novo dia. Tente novamente.

Autor: Pastor Claudionor de Andrade - CPAD

quarta-feira, 8 de junho de 2011

Como demitir e ser demitido

•Ao ler essa materia achei interessante publica-lo,ao final da entrevista voce encontrara a sua fonte. Vamos começar por uma das maiores dúvidas sobre o tema: quem deve demitir - o RH ou o líder direto do funcionário? Existem casos em que apenas uma das opções é recomendada?

Mario Persona - Isso depende muito da empresa e do funcionário. Quando há um relacionamento mais próximo com seu líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do assunto ou ter o tato necessário para uma notícia desagradável como é a demissão. Ele pode ser um técnico, portanto irá precisar contar com a experiência de profissionais que são especializados em tratar com os talentos humanos da empresa.

O que é preciso entender é que uma empresa é formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e descartadas livremente. Essas mesmas pessoas que hoje trabalham juntas e eventualmente precisarão passar por uma experiência de desligamento de uma delas amanhã poderão estar juntas outra vez, disponíveis no mercado, trabalhando de forma colaborativa ou empregadas em uma mesma empresa. Com a extrema mobilidade existente no mercado de trabalho neste século, ninguém pode imaginar que por ser o que demite está seguro, e quem é demitido não precisa se desesperar achando que aquela é a única empresa do mundo.

Há todo perfil de líder na hora de demitir. Aqueles inescrupulosos, cujo maior deleite é demitir sorrindo; os que se dizem incapazes de demitir sem antes passar por um período de tensão involuntária; aqueles que nunca tiveram coragem de demitir alguém; e ainda muitos que preferem transferir o problema para a turma do RH a fim de evitar o confronto com o profissional. Todos estão cometendo erros? Por quê?

Mario Persona - Cada um deve avaliar sua própria capacidade de lidar com o assunto. Nem todos sabem como tratar disso, sem falar dos inescrupulosos, mas destes o mercado dará conta. Se antigamente apenas o demitido e as pessoas de seu círculo de relacionamento direto podiam conhecer seu comportamento, hoje qualquer celular ligado é capaz de mandar um vídeo de sua "performance" para o Youtube, e qualquer teclado é suficiente para digitar uma opinião a respeito do sujeito em uma comunidade de relacionamentos ou em um fórum de discussão de RH.

Quem sente esse prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de empresa estão seguros neste mercado extremamente mutante. Um dia o empregador vira empregado e o empregado empregador. Além disso existe a questão do assédio moral, para o que há leis. O constrangimento de um funcionário, esteja ele trabalhando ou em processo de demissão, pode virar uma ação de ressarcimento por danos morais. Pode acontecer de o demitido ser justamente a pessoa que tem um caráter assim. Neste caso não digo que aquele que demite deva sentir prazer em fazê-lo, mas certamente irá sentir alívio.

Por que muitas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor?

Mario Persona - São vários os fatores que levam a isso. Na minha opinião o principal não está na falta de habilidade de quem demite, mas na falta de preparo do demitido. Há pessoas que entram em um emprego com a perspectiva da segurança e aposentadoria. Quem faz isso hoje está enganando a si mesmo, porque isso não existe mais.

O profissional precisa se colocar como um prestador de serviços, não importa em que área ou em que modalidade de contrato esteja atuando. Hoje a diferença entre um autônomo que presta serviços e um empregado contratado está apenas no tempo de vigência do contrato: por prazo determinado ou indeterminado.

Quem é autônomo já se acostumou a entrar em um cliente com a perspectiva clara de que aquilo não é para sempre. Por isso ele nunca se sente como alguém que foi demitido ou pego de surpresa. Já o que trabalha com cabeça de empregado se surpreende quando vem o corte, algo inevitável em um mundo onde o mercado muda com muita rapidez. Pode nem ser questão de competência, mas apenas de reposicionamento da empresa, que fabricava agendas e passa a fabricar pão.

Outro fator de extremo impacto sobre a auto-estima decorre do que falei e está relacionado à idade. O mercado vai ficando seletivo à medida que os anos passam, e acaba preferindo colocar dois jovens com a adrenalina a mil no lugar de alguém com mais de quarenta ou cinqüenta anos. Não adianta discutir se isso é justo ou não, é preciso encarar a realidade e se preparar para essa circunstância, desenvolvendo um plano "B" ou uma atividade paralela que possa se tornar a principal em caso de emergência, já que dificilmente alguém demitido por idade consegue se recolocar no mercado na mesma posição e com os mesmos privilégios que tinha.

Jack Welch diz que "até um pé no traseiro te empurra para frente". É possível mostrar para o funcionário esse lado "estimulante" da demissão? Ou o melhor é reconhecer que este é um processo desagradável e desconfortável, qualquer que seja a condição da demissão, e procurar se preparar para reduzir o estresse do processo?

Mario Persona - Embora isso seja 100% verdadeiro, e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão, não é algo que deve ser dito por quem demite, porque além de pegar o demitido em um momento de fragilidade emocional, vai parecer piegas. Dificilmente alguém consegue dizer isso sentindo na pele o que significa para o demitido. O preparo maior é da responsabilidade de quem é demitido, e não de quem demite.

Eu sou do tipo que acredita que você deve trabalhar hoje como se fosse perder o emprego amanhã. Isso faz a gente mudar a visão da vida, do mundo e do próprio emprego. Além de se tornar mais diligente, por saber que sua permanência na empresa só se justifica pelo lucro, a demissão acaba sendo encarada de forma mais tranqüila por ter sido antecipada.

Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado, pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial?

Mario Persona - Educação e cordialidade nunca fazem mal, e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Amanhã será ele o demitido e outro o que demite. Como eu disse, trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o demitido, e dependendo da relação que existiu antes poderá não ser conveniente pedir desculpas ou elogiar. Se o líder tiver sido um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer á memória do outro uma lista muito grande de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virar uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda.

Tão importante quanto o cuidado com quem sai é o cuidado com quem fica. Pensando nisso, como comunicar a equipe da demissão de um colega? É preciso entrar em detalhes ou o líder deve ser breve?

Mario Persona - Informação é o melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando, e a lenda vira fato. É claro que nem tudo pode ser revelado, principalmente coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu.

Outra coisa importante é tornar a demissão um evento discreto. Algumas empresas, para tentar dissimular a gravidade do momento, fazem uma verdadeira festa de despedida e tentam dizer que a pessoa está saindo porque queria enfrentar novos desafios ou se dedicar aos seus próprios projetos. Frases feitas não vão enganar ninguém e transformar a demissão em uma festa de despedida só irá tornar o momento memorável. Quando passar a euforia cada um vai voltar ao trabalho olhando por sobre os ombros, na expectativa do golpe de foice.

Quando os programas de demissão voluntária são recomendados?

Mario Persona - Isso depende muito do momento da empresa e do perfil de seus profissionais. Se a empresa corre o risco de perder o alicerce e as paredes e ficar só com o telhado, o programa de demissão voluntária pode se transformar em um desastre. O que pode acontecer é uma seleção prévia de quem fica e de quem pode sair para depois restringir o programa a um determinado perfil, para manter em casa as melhores cabeças para o momento que a empresa enfrenta.

Quando é aconselhável contar com um acompanhamento profissional nos processos de demissão? Quem contratar para ajudar a demitir?

Mario Persona - O correto seria sempre contratar uma consultoria em todos os casos, principalmente quando o RH da empresa não estiver à vontade para lidar com a situação. Embora seja uma atribuição do RH entender como cuidar disso, seu papel principal no dia-a-dia não é o de demitir pessoas, mas de promover o ambiente propício para a produtividade e bem-estar das que trabalham. Há, porém, empresas cuja especialidade é demitir, e obviamente elas possuem uma experiência muito maior.

De qualquer modo, isso se torna imprescindível no caso de demissão de pessoas do alto escalão ou daquelas que possuem informações privilegiadas sobre a empresa, produtos e processos. Ninguém quer que alguém assim saia descontente com a empresa, pois se isso acontecer você tem uma bomba-relógio pronta para explodir. As empresas de outplacement, que cuidam do processo de desligamento de executivos, costumam dar todo o apoio necessário nessa hora e depois acompanhar o profissional que foi desligado para ajudá-lo em sua nova carreira. Isso faz com que o profissional continue a se sentir devedor à empresa, mesmo depois de sair dela, ou invés de deixar seu posto com o sentimento de que foi sugado até os ossos e descartado.

É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja?

Mario Persona - Geralmente quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. Quando não é o caso de falta grave, mas de baixo desempenho, o líder deve amenizar, porque não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões nessa hora têm pouco efeito, porque ele sempre estará pensando nas contas que tem para pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo naquela hora.

Geralmente as empresas demitem por dificuldades de mercado, e aí sim é interessante explicar. Já fui demitido de uma empresa porque ela estava em dificuldades e precisava reduzir pessoal para reduzir custo. Ninguém precisou explicar nada porque eu já sabia, estava bem informado sobre a situação da empresa.

O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo fazer uma proposta para que ele permaneça na empresa? Ela precisa sempre ser financeira?

Mario Persona - Depende do valor que essa pessoa agrega ao negócio. Se for alguém de difícil substituição, o jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. Há casos em que o colaborador está descontente com a função, com a pouca possibilidade de crescer, com o ambiente de trabalho, com algum colega ou chefe. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer.

Há pessoas que saem porque não estão ali só para ganhar dinheiro, mas para colocar em prática seu potencial, e às vezes a empresa e a função não permitem isso. Pode ser que tenha recebido uma proposta de outra empresa e essa proposta nem seja interessante do ponto de vista financeiro, mas da possibilidade de carreira. Ou pode até ser uma marca ou uma função que dê mais status e possibilidade de relacionamentos, se for isso que o profissional busca. Já vi um profissional pedir para sair quando uma mudança interna exigiu que ele viajasse de avião. Tinha medo de avião e preferiu pedir para sair.

Listamos abaixo as causas mais comuns de demissão. De acordo com sua experiência e seu ponto-de-vista, responda se considera essa demissão CORRETA, EQUIVOCADA ou DEPENDE DO CASO. Se depender do caso, favor exemplificar. Chegava atrasado com freqüência ao trabalho

MP: Depende do caso (estudando para agregar valor ao que faz, por exemplo)
• Era alcoólatra
MP: Correta (embora alguns acreditem que a empresa precise ajudar neste caso, é importante lembrar que quando o problema atinge tais proporções é porque o próprio funcionário não conseguiu resolver e tampouco a família, que deveria ter agido antes da empresa; além disso, dependendo da função isso pode ser um risco para colegas e clientes).
• Era desonesto
MP: Correta (sem comentários)
• Era fraco na liderança de pessoas
MP: Depende do caso (pode ser um bom profissional em uma função trabalhando como liderado. Nem todos têm condições de liderar. Se todos fossem líderes a própria liderança não faria sentido)
• Era tecnicamente incompetente
MP: Depende do caso (pode dar certo em outra função)
• Faltava ao trabalho com freqüência
MP: Correta
• Não obteve os resultados desejados
MP: Depende do caso (igual a dificuldade técnica e de liderança)
• Não se relacionava bem com outras pessoas da equipe
MP: Depende do caso (o fato de alguém não ser bom de relacionamentos não significa que não seja bom em outra coisa; além disso o conceito de relacionamento difere de pessoa para pessoa - enquanto para uns é participar de happy hour no boteco, para outro é ir à ópera)
• Não se relacionava bem com seu líder
MP: Depende do caso (o problema pode estar no líder)
• Não tinha o dinamismo suficiente
MP: Depende do caso (o problema pode estar na função, na capacitação ou na liderança)
• O cargo foi eliminado
MP: Depende do caso (a empresa deve procurar aproveitar em outra área pois é sempre interessante aproveitar o tempo de experiência que já tem na empresa)
• Para contratar um profissional menos oneroso
MP: Depende do caso (experiência não é um produto fácil de comprar; vai depender da função)
• Tinha problemas de saúde
MP: Depende do caso (é preciso verificar se pode se dar melhor em outra função em ambiente mais saudável, ou até avaliar a alternativa de trabalhar em home-office, se a função permitir)
• Tinha um negócio paralelo ao emprego
MP: Depende do caso (o simples fato de ter outro negócio não impede de desempenhar bem sua função, ao contrário, mostra ser alguém empreendedor; é preciso ver se o outro negócio é conflitante ou se o emprego é negligenciado por isso.
• Usava drogas
Correta (semelhante à questão do alcoólatra; é importante lembrar que o uso de substâncias que alteram o comportamento pode representar um risco para os outros funcionários)
Entrevista concedida para a Revista Liderança em 27/06/2008.

Entrevistas como esta costumam ser feitas para a elaboração de matérias, portanto nem tudo acaba sendo publicado. Eventualmente são aproveitadas apenas algumas frases a título de declarações do entrevistado. Para não perder o que eu disse na hora, costumo gravar ou dar entrevistas por escrito. A íntegra do que foi falado você encontra aqui. Se achar que este texto pode ajudar alguém, use o formulário abaixo para compartilhar.

Mario Persona é consultor, escritor e palestrante. Veja em www.mariopersona.com.br


terça-feira, 22 de fevereiro de 2011

VIGILANTES - PESQUISAS PUC E UFMG


Jornada de trabalho de vigilantes afeta saúde física mentaL


Jornadas longas, sem intervalos fixos, agressões, xingamentos, metas e pressão. Esta é a realidade de muitos vigilantes, profissionais que mesmo atuando com porte de arma, não tem um acompanhamento psicológico. A constatação faz parte de um levantamento publicado em livro no mês de setembro e realizado por pesquisadores da PUC Minas (Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais) e da UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais). O estudo contou com observação de rotinas de trabalho, questionários respondidos por 1.232 profissionais e entrevistas verbais com 202 seguranças de segmentos variados (transporte de valores, eventos, indústrias, comércio, instituições de ensino, bancos).

Jornada exaustiva

Alterações no metabolismo, perda ou ganho de peso, dores no pescoço e nos membros inferiores, varizes e complicações renais são alguns dos problemas de saúde que atingem os profissionais de segurança, segundo a pesquisa realizada em Minas Gerais. Os resultados mostraram que muitos vigilantes permanecem em pé durante um expediente de 12 horas, utilizando coturnos desconfortáveis e, às vezes, sem realizar as 36 horas de descanso necessárias após cada turno. "Ainda que eles descansem, não consideram a jornada positiva. Durante as entrevistas verbais, eles dizem que o calçado parece uma ferradura. Além disso, há problemas na composição da equipe: os gestores revezam os funcionários entre os setores sem aviso prévio" atesta o professor da PUC Minas que coordenou o estudo, Carlos Eduardo Carrusca Vieira.

Desgaste mental

Além das implicações na saúde física, a forma de organização do trabalho, as tarefas com tempo delimitado e o tratamento do gestor e do público com o profissional contribuem para o desgaste mental. Para planejar as metas de produtividade dos vigilantes de carro-forte, os gestores estimam que o funcionário vai gastar em torno de 7 minutos no abastecimento do caixa-rápido. "Quando ele chega na condição real de trabalho, ele encontra o caixa estragado, o trânsito engarrafado e acaba tendo de realizar jornada extra. Para não fazer paradas, muitos optam por almoçar dentro do veículo e urinar em garrafas pet", revela o pesquisador. Os dados evidenciaram também casos de Transtorno do Estresse Pós-Traumático e falta de assistência psicológica. "Verificamos vários problemas em termos de saúde mental no trabalho, gerados por situações de abordagens criminosas, agressão e xingamentos por travamento de porta giratória. Eles deveriam ter um atendimento psicológico quando ocorre um incidente dessa natureza, mas as empresas não entendem isso como um acidente de trabalho", afirma Vieira.

Análise

A motivação para o estudo surgiu após a realização da dissertação de mestrado do coordenador da pesquisa. Na época, o Sindicato dos Vigilantes travava um entendimento com o Ministério Público do Trabalho para aplicação da verba oriunda de uma multa aplicada em uma empresa de vigilância em um projeto que beneficiasse a categoria. "Isso me estimulou a realizar esse novo projeto para analisar de forma mais abrangente a rotina dos profissionais de segurança, considerando a saúde física e mental", explica Carlos Eduardo. Os resultados foram apresentados no II Seminário Estadual sobre Condições de Trabalho e Saúde dos Vigilantes e Trabalhadores de Empresas de Segurança e Vigilância do Estado de Minas Gerais, com apoio da Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região. Para acessar a publicação na íntegra, clique aqui.



Fonte: Revista Proteção 20/10/10

segunda-feira, 6 de dezembro de 2010

Espera pelo Senhor


Parece ser fácil esperar, mas às vezes, muitos anos têm de se passar, antes de aprendermos a esperar. É mais fácil avançarmos gradual e constantemente do que permanecermos quietos. Existem horas de perplexidade, em que o espírito mais disposto, que deseja com ansiedade servir ao Senhor, não sabe que direção tomar. Então, o que fazer? Se atormentará pelo desespero? Retornará por covardia, correrá para a direita, em temor, ou avançará apressadamente, em presunção? Não, deve simplesmente esperar.
Espere em oração. Invoque a Deus, apresentando o seu caso diante dEle. Conte-Lhe sua dificuldade e clame pelo cumprimento da promessa de ajuda. Estando em dilema entre um dever e outro, é mais agradável ser humilde como uma criança, esperando no Senhor com simplicidade de alma. Com certeza, as coisas sucedem bem para nós quando sentimos e conhecemos nossa própria loucura e quando estamos sinceramente dispostos a ser guiados pela vontade de Deus. Espere em é. Expresse ao Senhor a sua inabalável confiança nEle. Esperar sem fé e confiança é um insulto ao Senhor. Creia que, mesmo se Ele lhe mantiver esperando por longo tempo, virá no tempo certo. A visão se cumprirá e não tardará. Espere em calma paciente, não se rebelando por estar passando por aflição; antes, bendizendo a Deus pela aflição.
Jamais murmure como o fizeram os filhos de Israel contra Moisés. Nunca deseje voltar ao mundo, mas aceite a situação como ela é, colocando-a, de todo o seu coração, sem qualquer vontade pessoal, nas mãos de seu Deus da aliança, confessando-Lhe: "Senhor, faça-se a tua vontade e não a minha. Eu não sei o que fazer. Cheguei ao extremo. Mas, esperarei até que Tu dividas o mar ou faças retroceder os meus inimigos. Aguardarei mesmo que me mantenhas esperando por muitos dias, porque o meu coração está firmado tão-somente em Ti, O Deus. Meu espírito espera em Ti, na plena convicção de que serás minha alegria e salvação, meu refúgio e torre forte".
C.H. Spurgeon

sexta-feira, 12 de novembro de 2010

CHEGA ! ESTOU CANSADO!


Escrevo essa matéria como um desabafo para que possamos refletir sobre o que vem acontecendo no meio da Igreja. Vivemos um período que, particularmente chamo de pós-reforma. Embora tenha se passado mais de 500 anos desde a reforma, algumas coisas dignas de indignação acontecem nesses últimos dias. Tudo se tornou gospel, virou febre. Como conseqüência, a fé bíblica-cristã tem sido comercializada de modo escandaloso, tudo em nome da espiritualidade. Em nome de Deus, a música e a adoração passaram a ser vendidas como um produto qualquer em nossos templos. Cantores e cantoras, em nome do ministério, estipulam valores altíssimos, para adorar aquele que é digno de todo louvor. Há ainda aqueles mais ousados, que colocam cláusulas no contrato, quanto à quantidade e valores. Infelizmente alguns cobram até mais caro quando o hino é lançamento. E por que não falar dos pregadores, que também estipulam valor aquilo que receberam de graça, que foi o dom dado por Deus para levaram a palavra. Outros, que tem mais poder em suas mãos, vendem campos que estavam sob seu domínio ou repartem entre os preferidos, escolhendo a liderança, que deveria ser estabelecida pelo Senhor.

Estamos cansados dessa história de Gospel! Chega do mercantilismo evangélico, da prosperidade desprovida da ética, bem como dos profetas mercadores dessa geração. Que saudade da boa música, ministrada, cantada com unção, cujo interesse era simplesmente engrandecer o nome de Deus! Que saudade, do louvor apaixonado, que brotava do peito dos adoradores como um grito de paixão e amor. Cadê os momentos maravilhosos onde a igreja prostrava-se em adoração ao Senhor da vida, cantando músicas cujas letras e melodia eram irrepreensíveis?

Mas, o que mais chama atenção, é que mesmo diante de tantas aberrações, alguns continuam advogando a causa de que estamos vivendo momentos de um genuíno avivamento. Como seria isso possível, se avivamento quer dizer tornar vivo? Que avivamento é esse, que não produz frutos de arrependimento, que não muda o comportamento do crente, que não converte o coração do marido à esposa e vice-versa? Que avivamento é esse que dicotomiza a relação entre pais e filhos, que faz a ética tornar-se relativa e que comercializa de modo adoecedor a glória de Deus?

Ora, alguma precisa ser feita, os valores do reino de Deus precisam ser resgatados, chega da fé mercantilista, chega da "gospelização" da vida!

Mais do que nunca é imprescindível que reflitamos à luz da história sobre o significado e importância da Reforma. Os conceitos pregados pelos reformadores precisam ser resgatados e proclamados o mais alto que pudermos, até porque, somente agindo desta forma poderemos sair deste momento preocupante e patológico da igreja brasileira. Será que não é necessária uma nova reforma? Reflita.

Elizeu Lima

Quanto tempo deve Durar o Namoro?



A grande pergunta que surge entre o jovem Cristão é quanto tempo deve durar o namoro? Em minha opinião não há um tempo estabelecida para o namoro, pois a própria bíblia não estabelece tempo para o namoro essa é uma questão relativa.
Claro que precisamos entender que o conceito de namoro para o Cristão é diferente do namoro secular. Pois o jovem Cristão reserva suas intimidades para depois do casamento, que é a prática bíblica para um casamento abençoado. Voltando o que já tinha dito o namoro Cristão não pode ser rápido demais, pois precisa passar pela fase do conhecimento (Que inclui as questões de personalidade de cada um, o que pensam sonhos e Família) Quando as idéias se harmonizam ai começa o período do namoro. O Namoro prolongado demais é perigoso quando o casal vive perto um do outro e podendo cair em tentação e isso sem dúvida não agradará a Deus. Tenho que entender também que existem aqueles que namoram a distância que estão se preparando profissionalmente e batalhando para comprar sua casa e móveis. Que é diferente do primeiro caso em que não há uma aproximação constante. O que precisamos entender de uma forma simplificada que o jovem Cristão deve ser equilibrado no que tange ao tempo do namoro. Segundo alguns Escritores cristãos período ideal entre namoro e casamento deve ser de dois anos que não é um tempo curto e nem prolongado. O mais importante de tudo isso é que o tempo que o namoro durar seja de acordo com o padrão das escrituras. Pois só assim o jovem terá um casamento e um lar abençoado. Elizeu Lima